IX Congresso Nazionale ANIMO Bologna Maggio 2014

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1 IX Congresso Nazionale ANIMO Bologna Maggio 2014 La sottoscritta Patrizia Taddia ai sensi dell art. 3.3 sul Conflitto di interessi pag. 17 del Regolamento Applicativo dell accordo Stato Regioni del 5 novembre 2009 dichiara che negli ultimi 2 anni non ha avuto rapporti diretti di finanziamento con soggetti portatori di interessi commerciali in campo sanitario.

2 IX Congresso Nazionale ANIMO Bologna Maggio 2014 La sfida al turn over in Medicina Interna Patrizia Taddia

3 Il turn over infermieristico Persone che lasciano le organizzazioni per ragioni volontarie o involontarie... interno o esterno l organizzazione disfunzionale quando si allontanano quei lavoratori che l organizzazione vorrebbe trattenere. allontanamento dall organizzazione.dalla professione.

4 Modello di analisi del turn over Caratteristiche socio demografiche del personale Caratteristiche organizzative delle strutture: dimensione, carico di lavoro, tipo di struttura.. Supporto sociale a domicilio: famiglia Supporto sociale al lavoro: supervisori, gruppo. Qualità della vita lavorativa: sicurezza, opportunità di sviluppo Tensioni lavorative, clima lavorativo

5 Strumenti di misurazione Tasso di turn-over : N. entrati N. usciti/media infermieri presenti in x tempo Anticipated turn over scale: misura l intenzione a lasciare ilposto di lavoro - 12 item scala Likert 7 risposte Hospital Ethical Climate Survey: misura la percezione del clima etico - 26 item Nurse s retention index: misura l intenzione a rimanere o lasciare la professione.

6 Turnover volontario Preferisco cambiare posto di lavoro per.. migliore retribuzione; migliori condizioni lavorative o organizzative; avere maggiore soddisfazione al lavoro problemi con i superiori; problemi con i colleghi e con i medici; maggiori opportunità di sviluppo professionale maggiori opportunità di percorsi di carriera;

7 I costi del turn over Conseguenze economiche ed organizzative Riduzione delle professionalità rispetto agli investimenti fatti Perdita di produttività e instabilità del gruppo di lavoro Perdite finanziarie per assunzioni, riduzione dei posti letto, liste di attesa, lavoro straordinario Investimenti per orientare e inserire i nuovi assunti difficoltà di acquisizione di infermieri

8 Conseguenze negative del turn over Riduce il consenso Incrementa i conflitti Diminuisce la soddisfazione per chi rimane Clima lavorativo negativo Turn over genera turn over Conseguenze positive del turn over Incentivi retribuiti erogati in base a meriti personali Flessibilità dello staff Retribuzione Benefit economici Infusione di nuove idee nell organizzazione Allontanamento dei lavoratori non produttivi

9 Altri fenomeni Invecchiamento della popolazione infermieristica Multigenerazioni infermieristiche Generazione baby boom anni Generazione X anni Generazione Y meno di 25 anni

10 Evidenze Il fenomeno del turn over infermieristico è stato ed è oggetto di ricerca a livello internazionale; Le pubblicazioni sul trattenimento degli infermieri contribuiscono ad aumentare la conoscenza del fenomeno Minore è l evidenza sulla soluzione del problema

11 Evidenze Le conoscenze sono orientate al macro turn over e molto poco sul turn over all interno delle organizzazioni Le indagini sulla soddisfazione del personale sono limitate al periodo di implementazione della certificazione delle strutture.

12 Evidenze Correlazione tra soddisfazione al lavoro legata al senso di autonomia professionale percepita) Correlazione tra gli effetti percepiti dello stress lavorativo (carico di lavoro ed esaurimento emozionale) Fattori motivanti; il lavoro in team e le prospettive di sviluppo.

13 Evidenze Evidenze su un'efficace leadership infermieristica che sviluppi la consapevolezza del ruolo, il benessere degli infermieri, che propone obiettivi e feed back. Gli studi suggeriscono strategie per ridurre il fenomeno del turn over basate su una analisi dei bisogni degli infermieri nei vari contesti e non calate dall alto.

14 Incentivi suggeriti dagli infermieri (Campione 1200 inf. Canada) Ambiente di lavoro Riduzione del carico di lavoro burocratico Migliore distribuzione del lavoro tra gli infermieri Rispetto del rapporto numerico infermieri/pazienti Aumento del personale Lavorare in un solo dipartimento, senza essere spostati, maggiore sicurezza di lavoro Possibilità di concentrarsi sulle attività infermieristiche Avere a disposizione materiali e presidi adeguati Capacità decisionali Potere prendere decisioni Essere consultati ed ascoltati Potersi aggiornare senza aumentare i carichi di lavoro

15 Strategie Sostegno dai superiori e colleghi Avere la possibilità di comunicare con i superiori, di essere ascoltati, di avere risposte. Riconoscimento del lavoro Equilibrio tra impegno e riconoscimento Riconoscimento delle competenza da parte dei superiori e colleghi Opportunità di carriera Aumento di salario Incentivi/benefit Maggiore remunerazione per lavoro notturno, festivo e week-end

16 Strategie Prevedibilità del lavoro Conoscere in anticipo i turni e avere maggiore flessibilità nei cambi Autogestione dei turni Significato del lavoro Condizioni di lavoro Rispetto per le persone Interazioni soddisfacenti con i pazienti

17 Strategie Riconoscimento delle professionalità attuali nell ambito dell organizzazione Piano di sviluppo professionale Riconoscimento delle competenze Identificare ruoli diversi correlati alle competenze Autonomia professionale Autonomia organizzativa Ruoli di tutoraggio e mentoring Consulenza infermieristica

18 Strategie Percorsi organizzativi Di allocazione delle risorse Sicurezza sul lavoro Monitoraggio continuo di indicatori quali-quantitativi Funzioni di counselling e orientamento a supporto dei momenti critici di vita professionale Differenziare la retribuzione in base alle competenze Offrire opportunità per un inserimento lavorativo più flessibile Opportunità di avanzamento di carriera Comunicazione più efficace con i dipendenti Politiche di riconoscimento

19 Proposte Un monitoraggio sistematico a livello regionale/nazionale del fenomeno Percorsi di ricerca quali-quantitativa Il monitoraggio del turn over a livello aziendale per sviluppare un percorso di analisi e per identificare i fattori correlati all abbandono e all intenzione di abbandonare.

20 Proposte Sviluppare un contesto di lavoro orientato alla multidisciplinarietà: percorsi DTA, strumenti clinici condivisi, organizzazione condivisa, valutazioni condivise. Sviluppare un contesto di lavoro organizzato :chi - fa che cosa dove - quandocome.

21 Proposte Forte orientamento al paziente (ad esempio consegne al letto) Sviluppare percorsi di presa di decisione in caso di emergenza organizzativa. Percorsi di sviluppo professionale