Indagine conoscitiva sul livello di benessere organizzativo del Comune di Triggiano. A cura del Servizio del Personale. Anno 2013

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1 Indagine conoscitiva sul livello di benessere organizzativo del Comune di Triggiano A cura del Servizio del Personale Anno 2013

2 Indice Introduzione 4 Obiettivi dell indagine 5 Note metodologiche 6 Caratteristiche dei rispondenti 10 AREA 1 - Benessere organizzativo 12 Settore A - Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato 13 Settore B - Le discriminazioni 14 Settore C - L equità nella mia amministrazione 16 Settore D - Carriera e sviluppo professionale 17 Settore E - Il mio lavoro 18 Settore E aggiuntivo - Osservazione di fenomeni nell ambiente di lavoro 19 Settore F - I miei colleghi 20 Settore G - Il contesto del mio lavoro 21 Settore H - Il senso di appartenenza 22 Settore I - L immagine della mia amministrazione 23 Settore sussidiario - Importanza degli ambiti di indagine 24 AREA 2 - Grado di condivisione del sistema di valutazione 25 Settore L - La mia organizzazione 25 2

3 Settore M - Le mie performance 26 Settore N - Il funzionamento del sistema 27 AREA 3 - Valutazione del superiore gerarchico 1 28 Settore O - Il mio capo 2 e la mia crescita 28 Settore P - Il mio capo e l equità 29 Settore Q - il mio capo e i suoi comportamenti 31 Settore integrativo Suggerimenti 32 Sintesi generale dei risultati dell indagine 34 Allegato B: Politiche di riconciliazione 36 1 Ai fini dell indagine per superiore gerarchico si intende il dirigente che assegna obiettivi e valuta le performance 2 Ai fini dell indagine per capo si intende il dirigente che assegna obiettivi e valuta le performance individuali 3

4 Introduzione Negli ultimi anni il tema della valutazione delle strutture e del personale delle amministrazioni pubbliche, e della misura della performance e dei risultati, ha assunto un importanza crescente. Tale interesse deriva dalla necessità di assicurare il migliore utilizzo delle risorse in termini di efficienza ed efficacia, valorizzare il merito introducendo adeguati meccanismi di riconoscimento dei risultati, definire un sistema di responsabilità dei dipendenti pubblici. E cresciuto, quindi, l interesse per l analisi del clima di lavoro all interno delle organizzazioni, atteso che il miglioramento del benessere nell organizzazione costituisce uno dei fattori che ne migliorano la qualità dei risultati e la produttività delle risorse. Il Comune di Triggiano, pertanto, sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle Amministrazioni Pubbliche (CiVIT), integrati in alcune parti dal Servizio del Personale, e approvati dal Nucleo di Valutazione della Performance, ha avviato la prima esperienza di indagine sul personale dipendente. Il questionario è stato somministrato il 21/10/2013 e consegnato entro il 31/10/2013. I risultati dell indagine sul benessere organizzativo, ai sensi dell art.20, comma 3, del D.Lgs. n.33/2013, dovranno essere pubblicati sul sito istituzionale del Comune di Triggiano, oltre che trasmessi alla Civit. Un ringraziamento ai colleghi che hanno collaborato all iniziativa. 4

5 Obiettivi dell indagine Nella prospettiva di migliorare l efficienza, l efficacia e la qualità dei servizi, il Comune di Triggiano intende valorizzare il ruolo centrale del lavoratore nella propria organizzazione. La realizzazione di questo obiettivo parte dalla consapevolezza che la gestione delle risorse umane non può esaurirsi in una mera amministrazione del personale, ma implica una adeguata considerazione della persona del lavoratore proiettata nell ambiente di lavoro. In questa prospettiva si inquadrano le indagini sul benessere organizzativo, i cui risultati rappresentano validi strumenti per un miglioramento della performance dell organizzazione e per una gestione più adeguata del personale dipendente, contribuendo a fornire informazioni utili a descrivere, sotto diversi punti di vista, il richiamato contesto di riferimento. Gli obiettivi dell indagine possono essere così riassunti: Valutare l attuale livello di soddisfazione dei dipendenti del Comune di Triggiano Identificare le cause di soddisfazione e insoddisfazione Focalizzare l attenzione verso i bisogni dei dipendenti del Comune di Triggiano Definire gli interventi finalizzati a realizzare tale miglioramento 5

6 Note metodologiche Come anticipato nell Introduzione, il Comune di Triggiano ha utilizzato il modello per la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di misurazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico, approvato in data 29/5/2013, dalla Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle Amministrazioni Pubbliche (CiVIT), con le integrazioni apportate dal Servizio del Personale. L integrazione ha riguardato il questionario relativo alla Valutazione del superiore gerarchico e l introduzione di una scheda Suggerimenti finalizzata a conoscere quali sono, secondo i dipendenti, le cose più urgenti da migliorare nella nostra organizzazione. L indagine comprende tre rilevazioni diverse: benessere organizzativo, grado di condivisione del sistema di valutazione e valutazione del proprio superiore gerarchico. Per benessere organizzativo si intende lo stato di salute di un organizzazione in riferimento alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati. L indagine sul benessere organizzativo, in particolare, mira alla rilevazione e all analisi degli scostamenti dagli standard normativi, organizzativi e sociali dell ente, nonché della percezione da parte dei dipendenti del rispetto di detti standard. Per grado di condivisione del sistema di valutazione si intende la misura della condivisione, da parte del personale dipendente, del sistema di misurazione e valutazione della performance approvato ed implementato nella propria organizzazione di riferimento. Per valutazione del superiore gerarchico si intende la rilevazione della percezione del dipendente rispetto allo svolgimento, da parte del superiore gerarchico, delle funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento della performance. La Civit ha precisato che il superiore gerarchico va individuato nel superiore che al singolo dipendente assegna gli obiettivi e successivamente ne valuta la performance individuale. L indagine, secondo quanto previsto dall art. 14, comma 5, del decreto legislativo del 27 ottobre 2009, n. 150, ha le seguenti finalità: 6

7 conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro, nonché individuare le leve per la valorizzazione delle risorse umane; conoscere il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione della performance; conoscere la percezione che il dipendente ha del modo di operare del proprio superiore gerarchico. E stato, inoltre, somministrato un questionario (All.B) per consentire al Comitato Unico di Garanzia di capire se nel nostro Ente sono necessarie attività dirette alla promozione di politiche di conciliazione tra il lavoro e la vita personale dei lavoratori e delle lavoratrici. La struttura del questionario Per ogni ambito di indagine è stato individuato un gruppo di domande, obbligatorie per tutte le amministrazioni, ritenute fondamentali per procedere ad una analisi sistematica del contesto entro cui si svolge l attività lavorativa, nonché alla comparabilità dei risultati tra le diverse amministrazioni e tra i diversi comparti. Per una migliore elaborazione delle informazioni, il questionario per l indagine sul benessere organizzativo prevede una tabella per la rilevazione dell importanza che il dipendente attribuisce ad ogni singolo ambito indagato. Nel questionario sono presenti domande con polarità positive ed altre con polarità negative. Le prime sono caratterizzate da una correlazione positiva tra il punteggio ottenuto e il livello di benessere associato, mentre le seconde al contrario presentano una correlazione negativa 3. La struttura del questionario è articolata nelle seguenti sezioni: 7

8 3 Se alla domanda Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale? si ottenesse un punteggio alto (vicino al 6), l indagine esprimerebbe un significato molto positivo (polarità positiva); mentre, al contrario, se alla domanda Se potessi, cambierei ente? si riscontrasse lo stesso punteggio, si avrebbe un risultato negativo (polarità negativa). 8

9 La scala di misurazione L obiettivo della indagine è principalmente quello di misurare nel tempo fenomeni complessi, al fine di attivare opportune azioni di miglioramento. Per tale motivo, è necessario l utilizzo di metodologie che consentano di misurare concetti complessi e non direttamente osservabili, come nel caso del benessere organizzativo. Nelle domande predisposte, è stato richiesto di esprimere la propria valutazione attraverso una scala sempre identica che impiega 6 classi in ordine crescente. L intervistato per ogni domanda e/o affermazione doveva esprimere il proprio grado di valutazione in relazione a quanto è d accordo o meno con l affermazione o a quanto la ritiene importante o non importante. Esempio: 9

10 Caratteristiche dei rispondenti Durante il periodo di rilevazione è stato possibile distribuire 70 questionari ai dipendenti regolarmente in servizio. Sono stati restituiti compilati 57 questionari validi (per questionario valido si intende un questionario visitato in tutte le sue pagine, anche se mancante di alcune risposte), con un tasso di risposta del 81,43% degli intervistati. Per quanto riguarda l adesione all indagine si può osservare come vi abbiano partecipato in maniera quasi paritetica uomini e donne, mentre le differenze che si riscontrano in relazione all età anagrafica e all anzianità di servizio sono da collegare alla presenza di un elevato numero di dipendenti dai 51 ad oltre i 60 anni. L unica tipologia contrattuale presente nell ente è a tempo indeterminato, pertanto non vi sono differenze da evidenziare. Come si può vedere nella tab.1, sul totale dei questionari, il 42,11% è stato compilato da donne e il 49,12% da uomini. Il tasso di partecipazione all indagine risulta un po più alto per le donne (75% = 24/32) che per gli uomini (73,68% = 28/38). Tabella 1 Numero questionari restituiti % sul totale dei questionari Numero dipendenti rilevazione % dipendenti rilevazione Sesso Femmine 24 42, ,71 Maschi 28 49, ,24 Non risponde 5 8,77 Totale

11 In questa sezione vengono presentati i dati anagrafici e la condizione lavorativa dei rispondenti. Figura 1: Genere dei rispondenti Figura 2: Età dei rispondenti Genere dei rispondenti Non risposto 8,77% Uomo 49,12% Oltre i 60 anni 11% Non risposto 12% Età dei rispondenti Fino a 30 anni 2% Dai 31 ai 40 anni 5% Dai 41 ai 50 anni 26% Donna 42,11% Figura 3: Tipologia contrattuale Contratto di lavoro Non risposto 5% A tempo determinato 0% Uomo Donna Dai 51 ai 60 anni 44% Non risposto 12% Figura 4: Anzianità di servizio Anzianità di servizio Meno di 5 anni 11% Da 5 a 10 anni 4% Fino a 30 anni Dai 31 ai 40 anni Dai 41 ai 50 anni Dai 51 ai 60 anni Oltre i 60 anni Non risposto Da 11 a 20 anni 12% A tempo indeterminato 95% A tempo determinato A tempo indeterminato Oltre i 20 anni 61% Meno di 5 anni Da 5 a 10 anni Da 11 a 20 anni Oltre i 20 anni Non risposto 11

12 ANALISI DELLE AREE DEL QUESTIONARIO E SETTORI DI INDAGINE Area 1 BENESSERE ORGANIZZATIVO Questa è l area principale del questionario, quella che dà il nome all intera indagine e che si preoccupa di misurare la soddisfazione del dipendente, in relazione ai vari aspetti della sua vita lavorativa, dalle caratteristiche del luogo di lavoro, al rapporto con i colleghi e con l amministrazione, dalle prospettive di carriera al proprio coinvolgimento negli obiettivi dell Ente, dalla gratificazione ottenuta dal proprio lavoro all attaccamento e immedesimazione con l istituzione cui appartiene. L area benessere organizzativo si compone di nove settori di indagine principali (indicati con le lettere da A ad I), per complessive 51 domande, più un settore sussidiario ( I bis) volto a comprendere l importanza che il dipendente attribuisce ai singoli settori indagati. Le domande, come per tutto il questionario, prevedevano che il dipendente esprimesse la propria valutazione (grado di adesione con l affermazione, ovvero grado di importanza attribuito) su una scala che impiega 6 classi in ordine crescente. 12

13 Settore A Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato Sul mio luogo di lavoro è rispettato il divieto di fumare Posso svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili Avverto situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del mio lavoro quotidiano Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza, ecc.) Ho la possibilità di prendere sufficienti pause Le caratteristiche del mio luogo di lavoro (spazi, postazioni di lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.) sono Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di autonomia Sono soggetto/a a molestie sotto forma di parole o comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare 3,11 3,09 3,07 2,98 2,96 2,82 2,61 2,54 4, Relativamente alle domande di questo settore, la soddisfazione media non appare positiva. I valori medi da 2,98 a 2,54 ottenuti dalle risposte formulate in relazione alla possibilità di prendere sufficienti pause, alle caratteristiche del proprio luogo di lavoro, alla informazione e formazione appropriate sui rischi connessi alla propria attività lavorativa, al mobbing e alle molestie evidenziano che si dovrebbero implementare azioni di miglioramento per evitare, nei propri dipendenti, la percezione di situazioni di malessere legati allo svolgimento del lavoro quotidiano (valore medio 3,09). La possibilità di svolgere il proprio lavoro con ritmi sostenibili (valore medio 3,11) denota che occorre prestare attenzione alla riduzione di fattori di percezione di stress. 13

14 Settore B: le discriminazioni Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia lingua Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia etnia e/o razza Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia religione Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio orientamento sessuale Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia disabilità (se applicabile) Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio orientamento politico Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia appartenenza sindacale La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro La mia età costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro Le discriminazioni 2,52 2,91 4,15 4,59 4,51 5,44 5,42 5,32 5, Per il settore B emergono in generale risposte positive, mentre i valori meno elevati si riferiscono ai quesiti riguardanti il genere e l età segnalando, almeno in linea generale, un clima abbastanza sereno per quanto riguarda la percezione delle discriminazioni. Al riguardo, va comunque segnalato che alcuni fattori (differenza di lingua, di religione, di etnia e/o razza) hanno una incidenza molto bassa e le risposte date forse rappresentano più una percezione dall esterno che non esperienza effettivamente vissuta in prima persona o sperimentata da persone vicine al dipendente. Una riflessione merita la differenza di percezione sull ostacolo costituito dalla propria identità di genere nella valorizzazione sul lavoro espressa dagli uomini e dalle donne. Dall analisi delle risposte all apposito quesito la mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro si registra un valore medio del 33,33% degli uomini e del 41,67% delle donne che percepiscono la 14

15 Valore accordo/disaccordo Valore accordo/disaccordo propria identità di genere come un impedimento alla valorizzazione. Ma interessante, per apprezzare la diversa percezione tra uomini e donne, è l esame delle risposte alla predetta domanda, in termini di valore accordo/disaccordo da 1 a 6, come risulta dal seguente grafico: "Le discriminazioni" Valori espressi dai dipendenti DONNE alla domanda "La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro" "Le discriminazioni" Valori espressi dai dipendenti UOMINI alla domanda "La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro" ,50 12,50 12,50 16,67 16,67 29, ,17 4,17 4,17 12,50 16,67 58, Percentuale Percentuale Si registra una sostanziale differenza nella percezione dell ostacolo costituito dalla propria identità di genere: ritiene che non sia per nulla un impedimento alla propria valorizzazione il 58,33% degli uomini e solo il 29,17% delle donne. Dalla comparazione complessiva del valore attribuito alle risposte, significativa appare, comunque, la percezione che essere donna costituisca un ostacolo alla piena realizzazione della propria vita professionale e/o come fattore di possibili discriminazioni. Una riflessione merita anche il fattore età che viene percepito come un ostacolo alla valorizzazione sul lavoro. 15

16 Settore C: l equità nella mia amministrazione L'equità nella mia amministrazione Le decisioni che riguardano il lavoro sono prese dal mio responsabile in modo imparziale 3,82 Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità Ritengo che vi sia equità nell assegnazione del carico di lavoro 3,20 3,05 Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro svolto Giudico equilibrato il rapporto tra l impegno richiesto e la mia retribuzione 2,20 2, Relativamente a questo settore, emergono alcune criticità correlate agli aspetti economici. In particolare viene evidenziata una mancanza di equilibrio tra impegno richiesto per lo svolgimento del proprio lavoro e retribuzione percepita. Positivi, anche se non particolarmente elevati, sono invece i giudizi relativi alla imparzialità nel prendere le decisioni che riguardano il lavoro da parte del proprio responsabile, alla equità nella distribuzione delle responsabilità, alla equità nell assegnazione del carico di lavoro. 16

17 Settore D: carriera e sviluppo professionale Carriera e sviluppo professionale Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale Sono soddisfatto del mio percorso professionale all interno dell ente Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e chiaro Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito 3,44 3,12 2,71 2,70 2, Questo settore ha registrato un livello di soddisfazione mediamente negativo che fa emergere la problematica correlata alle reali prospettive di carriera. L analisi segnala alcune percezioni che vale la pena di evidenziare: le reali possibilità di carriera non sono percepite come legate al merito; il proprio percorso professionale non ben delineato e chiaro; l ente non promuove adeguatamente la possibilità di sviluppare capacità ed attitudini in relazione ai requisiti richiesti dai vari ruoli che si è chiamati a svolgere. Il senso di pessimismo e di incertezza riguardo alla carriera ed al percorso professionale che si rileva dal questionario, appare in parte legata alla percezione di rallentamento dovuta al processo di riforma in atto nella Pubblica Amministrazione. Positivi sono, invece, i valori medi in relazione all adeguatezza del proprio profilo professionale (3,44) e alla soddisfazione per il proprio percorso professionale nell ente (3,12). 17

18 Settore E:il mio lavoro Il mio lavoro Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro So quello che ci si aspetta dal mio lavoro Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio lavoro Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro 5,00 4,52 4,45 4,11 4, Tutte le domande del settore registrano un livello di soddisfazione abbastanza elevato, tra i quali spicca quello relativo al possesso delle competenze necessarie per svolgere il proprio lavoro, che segnala un elevato e generalizzato grado di autostima. Le risposte evidenziano dunque che la maggioranza del personale ritiene di essere in grado e di avere la preparazione necessaria per svolgere con profitto la propria attività e di godere di un adeguato livello di autonomia. Relativamente più basse, ma comunque positive risultano essere le valutazioni in relazione al senso di realizzazione personale nel lavoro e alle risorse e agli strumenti necessari per lo svolgimento del proprio lavoro. 18

19 Settore E aggiuntivo: osservazione di fenomeni nell ambiente di lavoro Poca chiarezza su cosa bisogna fare e chi lo deve fare Sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento Osservazione di fenomeni sul proprio ambiente di lavoro Risentimento verso l organizzazione Pettegolezzo Sensazione di contare poco nell organizzazione Desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro Mancanza di idee, assenza di iniziativa Aggressività e nervosismo Insofferenza nell andare al lavoro Sensazione di fare cose inutili Disinteresse per il lavoro Lentezza nell esecuzione dei compiti 3,94 3,12 3,353,73 3,02 2,98 2,93 2,93 2,91 2,88 2,87 2, Relativamente alle domande di questo settore aggiuntivo, la soddisfazione media non appare positiva. I valori medi da 2,74 a 2,98 ottenuti dalle risposte formulate in relazione alla percezione di fenomeni quali il desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro, la mancanza di idee/di iniziativa, l aggressività e nervosismo, l insofferenza nell andare al lavoro, la sensazione di fare cose inutili, il disinteresse per il lavoro, la lentezza nell esecuzione dei compiti, evidenziano che la maggior parte dei dipendenti ritiene presenti i predetti fenomeni nell ambiente di lavoro. 19

20 Settore F: i miei colleghi I miei colleghi Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi 4,73 5,11 Mi sento parte di una squadra L organizzazione spinge a lavorare ingruppo e a collaborare Nel mio gruppo chi ha un informazione la mette a disposizione di tutti 4,02 3,91 3, Questo settore fa registrare un valore di soddisfazione medio globale positivo. In particolare si registrano valori elevati in corrispondenza delle domande che hanno a che fare con una percezione di caratteristiche individuali (disponibilità, stima e rispetto) mentre risultano più bassi i livelli di soddisfazione osservati in relazione a quelle domande che hanno a che fare con il coordinamento ed il lavoro di squadra. Analizzando l intero settore si registra anche una certa contraddizione nelle risposte: se vi è una così alta disponibilità e propensione ad aiutare i colleghi, come mai l informazione ( si suppone correlata con il lavoro e le attività svolte) non viene condivisa o viene condivisa in maniera non soddisfacente? 20

21 Settore G: il contesto del mio lavoro Il contesto del mio lavoro Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro I compiti e ruoli organizzativi sono ben definiti La circolazione delle informazioni all interno dell organizzazione è adeguata La mia organizzazione promuove azioni a favore della conciliazione dei tempi lavoro e dei tempi di vita La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un adeguata attività di formazione 3,69 3,48 3,22 3,07 2, Le risposte ai quesiti di questo settore fanno registrare la positività delle percezioni in relazione alla chiarezza delle regole di comportamento, alla definizione dei compiti e dei ruoli organizzativi, alla circolazione delle informazioni, alla flessibilità organizzativa. Si conferma invece la percezione negativa circa l attenzione da parte dell ente ad investire sulle persone, anche attraverso un adeguata attività di formazione (2,98), che sembra coerente con quanto già emerso con la domanda D.03 del settore D del questionario Carriera e sviluppo professionale, riguardante la possibilità di sviluppare capacità e attitudini in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli. 21

22 Settore H: il senso di appartenenza Il senso di appartenenza Sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato Mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente 4,88 4,84 Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio ente 4,21 I valori e i comportamenti praticati nel mio ente sono coerenti con i miei valori personali Se potessi, comunque cambierei ente 3,20 3, Questo settore fa registrare risposte complessivamente positive, segno che vi è, nonostante tutti i problemi evidenziati da parte dei dipendenti, comunque un certo senso di attaccamento e di identificazione con l ente. In particolare, si osserva come i valori di soddisfazione più elevati si registrino in corrispondenza delle domande: - sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato; - mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente. In prima battuta, e considerate le valutazione non particolarmente positive ottenute in corrispondenza di molti temi importanti, ci si sarebbe forse aspettata una risposta diversa. La sicurezza del posto di lavoro, la crisi attuale e la consapevolezza che anche al di fuori della nostra amministrazione vi sono problemi e contraddizioni, rende evidentemente il lavorare presso l ente ancora un obiettivo ambito e da salvaguardare. 22

23 Settore I : l immagine della mia amministrazione L'immagine della mia amministrazione La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività 4,36 Gli utenti pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per loro e per la collettività 3,75 La gente in generale pensa che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività 3, Globalmente, anche questo settore fa registrare un valore di soddisfazione medio positivo. Se si analizzano però le singole risposte, si vede chiaramente come il livello di soddisfazione maggiore si registri in corrispondenza relativa a quello che pensa la propria famiglia e le persone vicine dell ente in cui il dipendente lavora, per diminuire riguardo alla percezione che dell ente ne avrebbero gli utenti e la gente in generale. 23

24 Settore sussidiario: importanza degli ambiti di indagine Importanza degli ambiti di indagine Il mio lavoro Il senso di appartenenza I miei colleghi L immagine della mia amministrazione Il contesto del mio lavoro La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro correlato L equità nella mia amministrazione La carriera e lo sviluppo professionale Le discriminazioni 5,18 4,98 4,98 4,96 4,96 4,89 4,87 4,66 4, Abbastanza elevato appare globalmente il giudizio dei dipendenti in ordine all importanza, per il proprio benessere organizzativo, dei settori oggetto dell indagine, con valori medi sempre superiori a 4. Tuttavia, l analisi dei risultati segnala che il dipendente percepisce alcune differenze di valore tra i diversi ambiti di indagine proposti dal questionario. Un esame più approfondito fa rilevare che il proprio lavoro, il senso di appartenenza e i propri colleghi, dove i valori che si registrano sono più alti, risultano gli ambiti più importanti per i dipendenti. 24

25 Area 2 GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE Questa area effettua l indagine, attraverso 13 domande specifiche, sulla misura della condivisione/soddisfazione del personale dipendente, in merito al coinvolgimento nel processo produttivo dell ente (conoscenza delle strategie, degli obiettivi e dei risultati attesi dall ente, alla condivisione/apprezzamento del sistema di valutazione nel suo complesso, al riconoscimento/valutazione delle proprie performance (informazioni in merito alla valutazione del proprio lavoro e su come, eventualmente, poter migliorare i propri risultati). Settore L: la mia organizzazione La mia organizzazione È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell amministrazione Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione Conosco le strategie della mia amministrazione 3,46 3,00 2,80 2, In questo settore le risposte non sono state sostanzialmente positive, con particolare criticità per le domande sulla conoscenza delle strategie dell amministrazione e della condivisione degli obiettivi strategici della stessa. Tali risposte sembrano esprimere una percezione diffusa della limitata conoscenza della mission dell amministrazione, da correlare forse ad un difetto di comunicazione interna. I valori medi fanno registrare un adeguato grado di coinvolgimento attraverso la consapevolezza del contributo di ciascuno al raggiungimento degli obiettivi dell amministrazione, nonché dalla chiarezza dei risultati ottenuti dalla stessa. 25

26 Settore M: le mie performance Le mie performance Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall amministrazione con riguardo al mio lavoro Sono correttamente informato sulla valutazione del mio lavoro 3,76 3,65 Sono correttamente informato su come migliorare i miei risultati 3,35 Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del mio lavoro 3, Le quattro domande di questo settore hanno registrato risposte sostanzialmente positive, con una piccola flessione sulla percezione di essere valutato sulla base di elementi importanti del proprio lavoro. Viene, in sostanza ribadita un adeguata chiarezza degli obiettivi e i risultati attesi. Anche le informazioni su come migliorare i propri risultati e sulla valutazione del proprio lavoro hanno ottenuto medie positive. 26

27 Settore N: il funzionamento del sistema Il funzionamento del sistema Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obiettivi e i risultati attesi dal mio lavoro Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente illustrato al personale Sono adeguatamente tutelato se non sono d accordo con il mio valutatore sulla valutazione della mia performance I risultati della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la mia performance 3,64 3,60 3,51 3,21 La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano 2, Anche i quesiti relativi a questo settore hanno fatto registrare valori di soddisfazione mediamente positivi, in particolare in merito al coinvolgimento nella definizione degli obiettivi e dei risultati attesi dal proprio lavoro e all adeguata illustrazione del sistema di misurazione e valutazione delle performance. Si registra una eccezione per la domanda La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano, che sembra evidenziare una criticità legata all impatto della valutazione dei dipendenti. 27

28 Area 3 VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO I settori O e P del questionario hanno preso in esame il rapporto tra dipendente e superiore gerarchico, rispetto alle tematiche della crescita professionale e del riconoscimento dei meriti (equità). I risultati che emergono dall analisi sono alquanto simili per entrambi i settori e consentono, quindi, di esaminarli congiuntamente. Settore O: il mio capo e la mia crescita Il mio capo e la mia crescita Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro 4,31 Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte 4,26 È sensibile ai miei bisogni personali 4,26 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro 3,87 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi 3,

29 Settore P: il mio capo e l equità Il mio capo e l'equità Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore 4,65 Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti 4,11 Agisce con equità, in base alla mia percezione 4,07 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro 3, In entrambi i settori si registra un valore medio moderatamente positivo, segno della favorevole considerazione del responsabile da parte dei dipendenti. Tuttavia, i singoli giudizi espressi risultano un po contrastanti e si possono raggruppare in due classi distinte. Le domande riguardanti i comportamenti organizzativi e le capacità manageriali del capo ottengono valori di soddisfazione inferiori al 4: mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi (3,73); riesce a motivarmi a dare il massimo del mio lavoro (3,87). Le domande orientate ad esplorare le conoscenze e capacità tecniche del capo ed il rapporto umano fra questi e il dipendente presentano livelli di soddisfazione alquanto positivi: è sensibile ai miei bisogni personali (4,26); mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte (4,26); 29

30 riconosce quando svolgo bene il mio lavoro (4,31); stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore (4,65). E significativo anche sottolineare le differenze fra le due domande affini : agisce con equità, in base alla mia percezione (4,07); agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro (3,89). Si è portati a supporre una certa differenza tra quanto percepisce il singolo, in rapporto diretto con il proprio capo, e la percezione per così dire sociale del medesimo capo. Da questo quadro emerge quindi una figura di responsabile tecnicamente competente e umanamente incline ad ascoltare ed a venire incontro alle necessità e ai bisogni del dipendente, con l aspettativa da parte dei dipendenti di ottenere maggiori informazioni sulle strategie finalizzate al miglioramento dei risultati conseguiti e/o delle attività svolte. 30

31 Settore Q: il mio capo e i suoi comportamenti Individua punti di accordo, minimizzando le divergenze tra le parti coinvolte e Considera le proprie attività parte integrante di un processo lavorativo ponendo Si preoccupa delle esigenze degli utenti esterni. Promuove attività di verifica Si attiva per ricercare/fornire soluzioni efficaci congruenti con il contesto operativo. Prende decisioni, stabilisce priorità e/o sceglie obiettivi facendo esplicite valutazioni in Fornisce risposte e soluzioni tenendo conto del fattore tempo e delle risorse disponibili. Mette disposizioni dei colleghi e/o dei collaboratori le informazioni acquisite, le Agisce per promuovere un clima amichevole, per stimolare spirito di gruppo ( es. Si attiva anticipatamente, senza bisogno di supervisione, per prevenire i problemi e Dimostra rispetto per gli altri: accoglie e valorizza i loro contributi (es. quando discute Si confronta con gli altri su problematiche inerenti il proprio lavoro in modo aperto e Sviluppa proposte innovative, senza bisogno di stimoli, cogliendo i cambiamenti e Ricerca modalità per migliorare i metodi e la qualità del proprio lavoro, seguendo criteri Pone attenzione a sviluppare l autonomia professionale e decisionale dei propri E attento alle esigenze degli altri servizi e unità con cui ha rapporti diretti di lavoro. Il mio capo e i suoi comportamenti 4,49 4,44 4,44 4,43 4,40 4,38 4,36 4,35 4,33 4,28 4,26 4,24 4,24 4,22 4, Anche i quesiti relativi a questo settore hanno fatto registrare valori di soddisfazione abbastanza positivi, in particolare in merito alla capacità del capo di individuare punti di accordo, minimizzando le divergenze tra le parti coinvolte e massimizzando i vantaggi comuni, in un ottica di costi e benefici, di considerare le proprie attività parte integrante di un processo lavorativo ponendo attenzione a creare valore aggiunto, di preoccuparsi delle esigenze degli utenti esterni, promuovendo attività di verifica dell efficienza dell attività del proprio settore. Anche da questo quadro si conferma la favorevole considerazione del responsabile da parte dei dipendenti. 31

32 Settore integrativo: suggerimenti SUGGERIMENTI La confortevolezza dell ambiente di lavoro 4,20% La sicurezza dell ambiente di lavoro 11,19% La circolazione e la chiarezza delle 9,09% I rapporti tra colleghi 6,29% I rapporti con i superiori 2,10% I rapporti tra le diverse unità organizzative 6,29% I supporti informatici e tecnologici 4,20% La flessibilità dell orario di lavoro La chiarezza degli obiettivi e dei compiti 2,10% 6,29% Percentuale La valorizzazione del personale 14,69% La formazione e l aggiornamento del 11,89% Il sistema e la distribuzione degli incentivi 8,39% La struttura organizzativa o i processi di 4,20% I sistemi di valutazione del personale 4,20% L assegnazione delle risorse 4,90% Le domande rivolte ai dipendenti sono finalizzate alla conoscenza di quali sono, secondo loro, le cose più urgenti da migliorare nella propria organizzazione, richiedendo al massimo tre risposte. 32

33 Dall analisi delle risposte fornite emergono maggiori criticità per quel che riguarda la valorizzazione del personale (14,69%), e la formazione/ aggiornamento professionale (11,89%). Sembra diffusa la percezione che non venga dato il giusto valore alle persone e che sono necessarie attività formative per la crescita professionale (confermando il basso livello di soddisfazione già riscontrato nel Settore G). Altra criticità è segnalata in relazione alla sicurezza nell ambiente di lavoro (11,19%). Si registra l aspettativa di miglioramento sulla circolazione e chiarezza delle informazioni e sulla chiarezza degli obiettivi e dei compiti (9,09%),seguita dal sistema e distribuzione degli incentivi (8,39%). Per quanto riguarda le relazioni, emerge che i dipendenti valutano come molto positivo il rapporto con i propri superiori (2,10%), difficoltoso, e quindi da migliorare, il rapporto tra colleghi e tra le diverse unità organizzative (6,29%). Si registra una minore percezione di criticità sulla confortevolezza dei luoghi di lavoro, sui supporti tecnologici ed informatici, sulla struttura organizzativa o i processi di lavoro, sistemi di valutazione del personale (4,20%). Infine, la flessibilità dell orario di lavoro (2,10%) sembra soddisfare l esigenza di conciliare lavoro ed impegni personali/familiari dei dipendenti. 33

34 Sintesi generale dei risultati dell indagine Per dare una più immediata ed intuitiva comprensione dei risultati dell indagine, i valori sono stati rappresentati in un grafico. I risultati sono riassunti per Aree del questionario, per settori di indagine e gruppi di domande 4. Nell analisi dei risultati sono stati considerati sufficienti, per ciascun settore di indagine, i valori medi che risultino superiori a 3. Scopo del grafico è quello di mettere in luce immediatamente le Aree del questionario ed i relativi settori che presentano punti di forza e/o debolezza. AREA DEL QUESTIONARIO BENESSERE ORGANIZZATIVO (lett. dalla A alla I) GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE (lett. dalla L alla N) VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO (lett. dalla O alla Q) 3,65 3,26 4, SETTORE DI INDAGINE A - Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato B - Le discriminazioni C - L equità nella mia amministrazione D - Carriera e sviluppo professionale E - Il mio lavoro E¹ - In che misura le capita di osservare i fenomeni seguenti nel F - I miei colleghi G - Il contesto del mio lavoro H - Il senso di appartenenza I - L immagine della mia amministrazione L - La mia organizzazione M - Le mie performance N - Il funzionamento del sistema O - Il mio capo e la mia crescita P - Il mio capo e l equità Q - Il mio capo e i suoi comportamenti 2,95 2,86 2,97 3,03 3,12 3,29 3,49 3,32 4,31 4,15 3,92 4,46 4,43 4,09 4,18 4,34 Titolo Per ogni settore di indagine è stata calcolata la media aritmetica di tutte le risposte relative a tutte le domande afferenti allo stesso settore 34

35 Dal grafico si possono pertanto immediatamente evincere le Aree del questionario che presentano punti di forza/debolezza ed i relativi settori di maggiore criticità messi in luce dall indagine. I valori che rappresentano livelli di insoddisfazione ( o soddisfazione negativa) sono evidenziati in rosso, mentre quelli che rappresentano livelli di soddisfazione positiva, sono indicati in blu. Questo quadro di sintesi suggerisce anche su quali settori occorra intervenire per migliorare il clima organizzativo. Per quanto riguarda l Area 1 ( relativa al benessere organizzativo), settori di criticità appaiono essere, in ordine di importanza: l equità nella mia amministrazione, che evidenzia una scarsa correlazione tra impegno profuso nel lavoro svolto e retribuzione percepita; la carriera e lo sviluppo professionale, che fa emergere una percepita mancanza di chiarezza nella definizione del percorso di sviluppo professionale del singolo, nonché la percezione che la possibilità di fare carriera non sia legata al merito. Per quanto riguarda l Area 2 ( relativa la grado di condivisione del sistema di valutazione), settore di criticità appare: la mia organizzazione, che sembra segnalare una carenza riguardo alla conoscenza degli obiettivi e delle strategie dell amministrazione. I risultati evidenziano comunque anche diversi settori caratterizzati da un elevato livello globale di soddisfazione, ad esempio: le discriminazioni, il cui valore di soddisfazione complessivo sembrerebbe indicare una scarsa percezione del problema nell ente; il mio lavoro, in particolare per quanto riguarda il possesso delle competenze, il grado di autonomia. Sempre positivo, anche se con un livello di soddisfazione inferiore, il giudizio relativo all importanza per il proprio benessere organizzativo, dei settori di indagine quali i miei colleghi, il senso di appartenenza, l immagine della mia amministrazione. Per quanto riguarda l Area 3 (relativa alla valutazione del proprio superiore gerarchico), si può notare come, per gli appositi settori di indagine, la valutazione sia positiva. 35

36 Allegato B: Politiche di riconciliazione In questa sezione vengono presentati i dati relativi alle politiche che favoriscano la conciliazione tra le necessità di tipo familiare o personale e i tempi di lavoro. Figura 1: Conoscenza normativa sui congedi parentali Figura 2: Occuparsi abitualmente di familiari non autosufficienti Conoscenza normativa sui congedi parentali Non risposto 10% Si 67% Occuparsi abitualmente di familiari non autosufficienti Non risposto 10% Si 32% No 23% Si No Non risposto No 58% Si No Non risposto Figura 3: Tempo dedicato ai familiari non autosufficienti Figura 4: Fruizione della Legge 104/92 Tempo dedicato ai familiari non autosufficienti Tra 5 e 9 ore 41% Meno di 5 ore 0% Più di 18 ore 47% Fruizione della Legge 104/92 No 67% Non risposto 16% Più di 18 ore Si Tra 10 e 18 ore No Tra 10 e 18 ore 12% Tra 5 e 9 ore Meno di 5 ore Si 17% Non risposto 36

37 Figura 5: Conciliare tempo vita/lavoro Figura 6: Discriminazioni di genere Conciliare tempo vita/lavoro Discriminazioni di genere Non risposto 11% Si 35% Non risposto 12% Si 7% Si No Non risposto No 54% Figura 7: Conoscenza Comitato Unico di garanzia Si No Non risposto No 81% Figura 8: Maggiori informazioni sul C.U.G. Conoscenza Comitato Unico di Garanzia Maggiori informazioni sul Comitato Unico di Garanzia Non risposto 11% Si 47% No 12% Non risposto 9% Si No Non risposto No 42% Si No Non risposto Si 79% 37

38 Dall analisi delle risposte è possibile registrare la conoscenza della normativa sui congedi parentali da parte di un elevato numero di dipendenti (67%). I dipendenti (32%) che si occupano abitualmente di familiari non autosufficienti, dedicano agli stessi più di 18 ore mensili il 47%, tra 10 e 18 ore il 12% e tra 5 e 9 ore il 41%. Con riferimento alla fruizione della legge 104/92, il 17% dei dipendenti ha risposto che fruisce dei permessi retribuiti, il 67% dei dipendenti ha risposto che non fruisce e il 16% dei dipendenti non ha risposto. Non viene percepita difficoltà a conciliare vita familiare e lavoro dal 54% del personale, ma merita riflessione e approfondimento la percezione di difficoltà manifestata dal 35% dei dipendenti e la mancata risposta da parte dell 11% che evidenzia comunque una situazione di disagio e di perplessità. Per quanto riguarda la conoscenza del Comitato unico di garanzia il personale manifesta la necessità di avere maggiori informazioni sullo stesso. Corre l obbligo, tuttavia, di evidenziare che per la costituzione del Comitato, nonostante il coinvolgimento di tutti i dipendenti attraverso un avviso diramato agli stessi, sollecitato più volte anche attraverso le rappresentanze sindacali, non vi è stata una attiva partecipazione. 38

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