Massimo Culini Responsabile Banca Diretta Multicanale D.N. Roma - UniCredit

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1 LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Massimo Culini Responsabile Banca Diretta Multicanale D.N. Roma - UniCredit pagina 1 di 22

2 Indice Introduzione Fonti e principi del diritto del lavoro Il lavoro subordinato Il lavoro a tempo parziale Prestazioni di lavoro / le mansioni Il trasferimento Il distacco pagina 2 di 22

3 Fonti e principi del diritto del lavoro Il diritto del lavoro, inteso in senso lato, può essere definito come l insieme delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro, ossia la relazione giuridica intercorrente tra il prestatore ed il datore di lavoro. Obbligo del lavoratore di prestare la propria attività situazioni giuridiche Obbligo del datore di lavoro di corrispondere la retribuzione pagina 3 di 22

4 Fonti e principi del diritto del lavoro Il diritto del lavoro presenta connotazioni peculiari rispetto alle altre branche del diritto in quanto si sottrae alla partizione tradizionale del diritto nei due rami del diritto pubblico e del diritto privato. In esso, infatti, confluiscono: norme di diritto privato, poste a tutela immediata di interessi privati ed individuali; norme di diritto pubblico, impositive di obblighi legali a carico delle parti del rapporto; norme di diritto processuale, essendo stata prevista per la tutela dei diritti dei lavoratori una speciale procedura; norme di diritto sindacale, relative all attività ed all organizzazione delle associazioni sindacali. pagina 4 di 22

5 Fonti e principi del diritto del lavoro La dottrina tradizionale distingue nell ambito del diritto del lavoro inteso in senso ampio Il diritto del lavoro in senso stretto, attinente alla regolamentazione dei rapporti individuali di lavoro subordinato, nonché di altri rapporti di lavoro, diversi dal lavoro subordinato, ma ritenuti parimenti meritevoli di tutela giuridica; Il diritto sindacale, che disciplina l azione e l organizzazione delle associazioni sindacali contrapposte; Il diritto della previdenza sociale, che tutela il lavoratore in presenza di specifiche situazioni di bisogno, riconoscendogli un reddito sostitutivo od integrativo di quello di lavoro. Per ciò che concerne tale ultimo complesso di norme, va segnalata tuttavia, la sua tendenza ad inserirsi nel più ampio sistema della sicurezza sociale, volto alla liberazioni di tutti i cittadini (e, dunque, non solo dei lavoratori) dai bisogni materiali e morali. pagina 5 di 22

6 Fonti e principi del diritto del lavoro Le fonti sovranazionali Ricordando l art. 35, co. III, Cost., la Repubblica promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro, va precisato che nel novero delle fonti sovranazionali od internazionali si distinguono 2 livelli di produzione normativa: Il primo, relativo alla partecipazione dello Stato italiano alla Comunità internazionale degli stati; Il secondo, afferente invece alla partecipazione dello Stato italiano alle Comunità economiche europee pagina 6 di 22

7 Fonti e principi del diritto del lavoro Le fonti sovranazionali Con riferimento al primo livello, rivestono fondamentale importanza alcuni atti ad efficacia esterna emanati dall OIL (organizzazione internazionale del lavoro): le convezioni, strutturate in articoli, aventi natura di veri e propri atti normativi, che assumono valore di norme interne se sono rese esecutive con legge dello stato; le raccomandazioni, prive di valore impegnativo, con cui si auspica che gli stati destinatari si attivino per la risoluzione di un determinato problema. Con riferimento al secondo livello, va ricordato che, a differenza delle norme di diritto internazionale, quelle del diritto comunitario hanno efficacia diretta all interno degli ordinamenti giuridici degli stati membri. Tale norme sono contenute: nei regolamenti comunitari; nelle direttive comunitarie. pagina 7 di 22

8 Fonti e principi del diritto del lavoro Le fonti legislative La Costituzione che si pone all apice della gerarchia delle fonti Le leggi ordinarie e gli altri atti aventi forza di legge, collocati in posizione subordinata rispetto alla Costituzione I regolamenti di attuazione o di esecuzione degli atti summenzionati, emanati nella forma del decreto del Presidente della Repubblica dal Governo, ovvero dai ministri con proprio decreto, ovvero da altre autorità ove ciò sia previsto. Tali regolamenti non possono modificare le leggi e gli altri atti aventi forza di legge, né derogare ad essi. pagina 8 di 22

9 Fonti e principi del diritto del lavoro Le fonti contrattuali La contrattazione collettiva è un processo di negoziazione tra i datori di lavoro e loro associazioni, da un lato, e le organizzazioni rappresentative dei lavoratori, dall altro. CONTRATTO COLLETTIVO Stabilisce le condizioni economico-normative del rapporto di lavoro subordinato, divenendo così il punto di riferimento per la conseguente regolamentazione del rapporto individuale di lavoro; regola i rapporti tra i soggetti protagonisti della contrattazione collettiva (le c.d. relazioni sindacali); pagina 9 di 22

10 Fonti e principi del diritto del lavoro Gli usi L uso è costituito da un comportamento costante ed uniforme, dal ripetersi cioè di un dato comportamento nel tempo, accompagnato dalla convinzione della conformità al diritto e della necessità giuridica del comportamento stesso. pagina 10 di 22

11 Il lavoro subordinato l art. 2094, c.c. definisce il prestatore di lavoro subordinato come colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell imprenditore Sulla base dell art. 2094, c.c., gli elementi di qualificazione del lavoro subordinato sono: La subordinazione è tecnica funzionale è personale è patrimoniale è costante La collaborazione pagina 11 di 22

12 Il lavoro a tempo parziale Il contratto di lavoro a tempo parziale (in gergo part time) è quello in cui l orario di lavoro, convenuto individualmente, risulta inferiore a quello del contratto a tempo pieno previsto dalla legge o dal contratto collettivo orizzontale (orario giornaliero ridotto) verticale (orario giornaliero pieno, ma riduzione dei giorni di lavoro) misto (combinazioni di riduzioni verticali e orizzontali all interno della settimana lavorativa) pagina 12 di 22

13 Il lavoro a tempo parziale a. Rapporto di lavoro Il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile, in particolare per quanto riguarda: L importo della retribuzione oraria; la durata del periodo di prova e le ferie annuali; la durata del periodo di congedo di maternità, paternità e parentale, dei riposi giornalieri e dei permessi per malattia del figlio; la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro e malattia professionale; l applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; l accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro; l accesso ai servizi sociali aziendali; i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di lavoro; i diritti sindacali. pagina 13 di 22

14 Il lavoro a tempo parziale b. Contratto Il contratto part-time deve indicare puntualmente, oltre tutti gli elementi previsti dalla legge per la generalità dei contratti di lavoro: La durata della prestazione lavorativa; La collocazione temporale dell orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all anno. c. Lavoro supplementare La legge definisce supplementare la prestazione lavorativa svolta oltre all orario di lavoro concordato fra le parti ed entro il limite del tempo pieno. I vari contratti collettivi stabiliscono la misura della maggiorazione economica applicabile. pagina 14 di 22

15 Prestazioni di lavoro / le mansioni a. Classificazioni dei lavoratori Il codice civile (2095 c.c.) prevede una suddivisione dei lavoratori subordinati in quattro categorie: dirigenti, quadri, impiegati ed operai dirigenti quadri impiegati operai La contrattazione collettiva supera le norme del codice introducendo 7/8 categorie ed altrettanti livelli contributivi La giurisprudenza adattando la tradizionale distinzione impiegati-operai al c.d. sistema di inquadramento unico operato dalla contrattazione collettiva, ha operato la nuova distinzione, quella tra lavoratori professionalizzati e lavoratori meramente operativi, basata sulla maggiore o minore autonomia nello svolgimento del proprio lavoro (Trib. Milano 30 dicembre 1983). pagina 15 di 22

16 Prestazioni di lavoro / le mansioni b. assunzione L inquadramento deve essere quello previsto dalla contrattazione collettiva. Il datore di lavoro ha inoltre l obbligo di far conoscere al lavoratore al momento dell assunzione il proprio inquadramento, ossia la categoria e la qualifica che gli vengono assegnate in relazione alle mansioni per le quali è stato assunto. Ogni patto contrario in tema di mansioni è nullo. pagina 16 di 22

17 Prestazioni di lavoro / le mansioni b. assunzione Determinazione della qualifica (non costituisce un limite alla determinazione della qualifica sia il mancato possesso del titolo di studio richiesto dalla qualifica, sia il possesso di un titolo di studio superiore a quello richiesto. Mansioni effettivamente svolte (nella pratica spesso accade che la lettera di assunzione contenga soltanto il riferimento al livello di inquadramento, senza indicazione dei concreti compiti assegnati al lavoratore). Mansioni promiscue (il lavoratore può essere adibito allo svolgimento di più mansioni comprese dal CCNL in qualifiche diverse) Trattamento (il CCNL fissa un minimo retributivo legato alle categorie, ma il giudice non può sindacare su trattamenti di miglior favore). pagina 17 di 22

18 Prestazioni di lavoro / le mansioni c. Mutamento in corso di rapporto Nel corso del rapporto di lavoro le mansioni assegnate possono mutare con il consenso del lavoratore o per decisione unilaterale del datore di lavoro. Tale potere ha dei limiti: le nuove mansioni possono solo essere equivalenti alle ultime o superiori. pagina 18 di 22

19 Prestazioni di lavoro / le mansioni Demansionamento L adibizione a mansioni inferiori rispetto a quelle concordate in sede di assunzione è vietata, salvo condizioni particolari: sussistenza di un accordo esplicito con il lavoratore; adibizione del lavoratore a mansioni inferiori, purché marginali ed accessorie rispetto a quelle di competenza e non rientranti nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata; previsione, da parte di un nuovo contratto collettivo, del c.d. riclassamento del personale; temporanea adibizione del lavoratore a diverse mansioni, solo per il tempo necessario all apprendimento di nuove tecniche lavorative per acquisire una più ampia professionalità. pagina 19 di 22

20 Il trasferimento (art c.c.; L. 300/70) La legge disciplina espressamente l ipotesi di trasferimento della generalità dei lavoratori e quella dei dirigenti delle RSA, ma non dà alcuna definizione dell istituto. Secondo la giurisprudenza il trasferimento consiste in uno spostamento del lavoratore definitivo e senza limiti di durata. La contrattazione collettiva integra la disciplina legale. Il trasferimento può riguardare il singolo lavoratore (trasferimento individuale) ed essere disposto su iniziativa del datore di lavoro (unilateralmente o previo consenso) o su esplicita richiesta del lavoratore stesso; può, infine riguardare più lavoratori (trasferimento collettivo). Il caso più frequente di trasferimento è quello individuale unilateralmente disposto dal datore di lavoro. pagina 20 di 22

21 Il trasferimento (art c.c.; L. 300/70) Trasferimento tra unità produttive diverse territorialmente Trasferimento individuale Trasferimento collettivo Decisione unilaterale o previo consenso Trasferimento all interno della stessa unità produttiva pagina 21 di 22

22 Il distacco Il distacco si realizza quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l esecuzione di una determinata attività lavorativa. Il distacco è considerato legittimo, a condizione che sussista l interesse del datore di lavoro distaccante e che il lavoratore sia messo temporaneamente a disposizione del distaccatario. Il distacco può comportare (previo consenso del lavoratore interessato) un mutamento di mansioni, o anche un trasferimento - per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive - ad un unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito. Il datore di lavoro distaccante rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. E ammesso tuttavia un rimborso da parte del distaccatario (Cass. SU 13 aprile 1989 n. 1751). pagina 22 di 22