(PART-TIME ORIZZONTALE)

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2 LAVORO OA TEMPO PARZIALE A PRESTAZIONI DI LAVORO SUPPLEMENTARI (PART-TIME ORIZZONTALE) Nel caso in cui il CCNL applicato al rapporto di lavoro non contenga una disciplina del lavoro supplementare, il datore di lavoro può richiederne lo svolgimento al lavoratore alle seguenti condizioni consenso del lavoratore la durata massima dell aumento della prestazione di lavoro non può superare il 15% delle ore di lavoro settimanali concordate la prestazione lavorativa in aggiunta va compensata con una maggiorazione oraria del 15% 2

3 LAVORO A TEMPO PARZIALE CLAUSOLE ELASTICHE E FLESSIBILI Nel caso in cui il CCNL applicato al rapporto di lavoro non contenga una disciplina delle clausole flessibili ed elastiche le parti del rapporto di lavoro possono concordarle, davanti alle commissioni di certificazione (DTL, enti bilaterali, Università, ecc..), alle seguenti condizioni: preavviso di almeno due giorni lavorativi in caso di clausole elastiche, la durata massima dell aumento della prestazione lavorativa non può eccedere il 25% della normale prestazione annua a tempo parziale limitatamente alle clausole elastiche, diritto del lavoratore ad una maggiorazione della retribuzione oraria pari al 15% 3

4 COSA CAMBIA? Rispetto alla precedente disciplina viene disciplinata l ipotesi in cui il contratto collettivo non si occupi dll delle prestazioni supplementari o delle clausole elastiche e flessibili prevedendo, come abbiamo visto, una maggiorazione oraria ed un limite massimo di aumento dell orario di lavoro. 4

5 LAVORO A TEMPO PARZIALE TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DIRITTO ALLA TRASFORMAZIONE DA FULL TIME A PART TIME al posto del congedo parentale, per una sola volta, per un periodo corrispondente a quello dl del congedo e con una riduzione d orario non superiore al 50% Diritto esteso, oltreché ai lavoratori con malattie oncologiche invalidanti, anche per i lavoratori affetti da gravi patologie cronico degenerative i (es. sclerosi multipla), oppure che assistono famigliari affetti da tali patologie. 5

6 LAVORO A TEMPO DETERMINATO NOVITA RISPETTO ALLA NORMATIVA VIGENTE In caso di superamento del limite del 20% dei lavoratori a tempo determinato rispetto agli assunti a tempo indeterminato non si applica la conversione del rapporto a termine, ma unicamente la sanzione amministrativa. L impresa però dovrà pagare una multa (pari al 50% della retribuzione mensile percepita dll dal lavoratore). L importo dll della sanzione, che diventa un risarcimento del danno, andrà nelle tasche del dipendente (non più dello Stato per potenziare i servizi per l occupazione). Il limite del 20% potrà essere derogato dalla contrattazione collettiva, anche di livelloaziendale. ll l Dal 20% non si conteggiano i contratti a termine stipulati da start up innovative o da imprese nella fase di avvio di nuove attività o per assumere lavoratori over 50. 6

7 LAVORO A TEMPO DETERMINATO NOVITA RISPETTO ALLA NORMATIVA VIGENTE Si confermano le cinque proroghe ed il limite dei 36 mesi. Una volta scaduti i 36 mesi, può essere stipulato un ulteriore contratto a termine in DTL; senza però che sia necessaria la firma del sindacato. Eliminazione della possibilità di derogare, con accordi aziendali, al divieto di ricorrere a contratti a termine nelle unità produttive in crisi e nelle imprese che hanno fatto licenziamenti collettivi. 7

8 SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO NOVITA RISPETTO ALLA NORMATIVA VIGENTE Estensione del campo di applicazione della tipologie contrattuale a qualsiasi settore ed attività lavorativa Il numero dei somministrati in staff leasing non può superare il 10% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l utilizzatore. Tale ttt tetto potrà tà essere modificato dll dalla contrattazione tt collettiva nazionale. Cancellato il diritto dei somministrati all informazione sui posti vacanti presso l utilizzatore e scompare l obbligo sempre per quest ultimo di comunicare il trattamento economico da applicare al dipendente. 8

9 CO.CO.PRO, LAVORO RIPARTITO E ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE A partire dall entrata in vigore del presente decreto delegato NON SARÀ PIÙ POSSIBILE STIPULARE COLLABORAZIONI A PROGETTO, ai sensi degli artt bis del Dl D.lgs 276 del Lo stesso vale per il lavoro ripartito (c.d. job sharing) e per l associazione in partecipazione con apporto di lavoro. 9

10 CO.CO.CO. Le collaborazioni coordinate e continuative saranno considerate rapporti di lavoro subordinati in caso della compresenza delle seguenti caratteristiche la prestazione perdura prevalenza del lavoro nel tempo e comporta personale del un impegno costante collaboratore su altri del collaboratore a fattori favore del committente la prestazione del collaboratore è organizzata dal committente che decide d le modalità dl dll della prestazione lavorativa (orario, luogo di lavoro ecc ) 10

11 CO.CO.CO, QUALI RIMARRANNO? QUELLE EFFETTIVAMENTE RESE IN AUTONOMIA DAL PRESTATORE D OPERA, PER LA QUALI IL COMMITTENTE NON ESERCITI POTERI DIRETTIVI E GERARCHICI. POSSIBILI PROBLEMI DI NATURA INTERPRETATIVA LA NUOVA DISCIPLINA FA UN AMPIO RICORSO A PRINCIPI DI CARATTERE GENERALE CHE FINIRANNO PER DETERMINARE UN INCERTEZZA APPLICATIVA TALE DA RICHIEDERÀ, DI VOLTA IN VOLTA, L INTERVENTO DI UN GIUDICE PER ESSERE RISOLTA. 11

12 CO.CO.CO. FANNO ECCEZIONE le collaborazioni consentite da accordi collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali. le collaborazioni prestate nell esercizio di pressioni intellettuali per le quali è necessaria l iscrizione in appositi albi professionali. Qui la disposizione salvaguarda quelle collaborazioni, genuine, nelle quali il professionista ( commercialista, consulente del lavoro, avvocato, ecc.) presta la propria opera nei confronti di uno specifico committente; le attività prestate dai componenti dei consigli di amministrazione, dei collegi sindacali e degli altri organi di controllo societari e dei partecipanti a commissioni od altri organi collegiali. le prestazioni di lavoro rese ai fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali alle discipline sportive associate ed agli Enti di promozione sportiva riconosciute dal Coni. Le collaborazioni certificate nelle sedi previste dalla legge (DTL, enti bilaterali, Università, ecc ) Questo possibile scudo dovrebbe essere solo facoltativo. La certificazione, cioè, potrà essere utilizzata per evitare le ispezioni ministeriali, ma il lavoratore potrà sempre adire in giudizio il committente e dimostrare che quanto certificato non corrisponde al vero. 12

13 LAVORO ACCESSORIO Cos è? attività lavorative, di natura subordinata o autonoma, che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a introdotto un obbligo di tracciabilità dl del lavoro accessorio attraverso una compensi superiori a euro nel corso di un anno civile iil (prima comunicazione preventiva da farsi alla era per anno solare) DTL, in modalità telematica (sms, e mail) daparte dl del soggettoche impiegai il lavoratore con il voucher fermo restando il limite dei euro, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun il lavoro accessorio può essere singolo committente che eserciti utilizzato anche dai percettori degli strumenti di sostegno al un attività imprenditoriale o reddito, in tutti i settori professionale, per un massimo di produttivi, compresi gli enti locali, euro. Tale limite, quindi, non nel limite di euro per anno vale per gli enti pubblici o le civile associazioni senza fine di lucro. 13

14 APPRENDISTATO MODIFICHE ALLA DISCIPLINA Scompare, per l apprendistato lapprendistato di 1 e di 3 livello, l obbligo di conferma a tempo indeterminato di almeno il 20% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti, per poterne assumerne altri. Tale obbligo rimane solo nei casi di assunzione con apprendistato professionalizzante, salvo diversa previsione da parte dei CCNL Il datore di lavoro che assumaconapprendistato di 1 o di 3 livello è esonerato da ogni obbligo retributivo per le ore di formazione svolte presso l agenzia lagenzia formativa. Per le ore di formazione in capo al datore, invece, è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe stata dovuta 14

15 DISCIPLINA DELLE MANSIONI Fino ad oggi il de mansionamento è consentito per il lavoratore divenuto inidoneo allo svolgimento delle proprie mansioni, al fine di evitare il licenziamento nell ambito della procedura di licenziamento collettivo, l accordo sindacale può autorizzare il de mansionamento al fine di evitare il collocamento in mobilità 15

16 DISCIPLINA DELLE MANSIONI COSA CAMBIA? Il datore di lavoro potrà assegnare, unilateralmente, il lavoratore ad un livellodi inquadramento inferiorein ogni caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore (quando la sua mansione non è più necessaria perché è cambiata l organizzazione aziendale). In questo caso, il de mansionamento non potrà comportare modifiche alla retribuzione in godimento. 16

17 DISCIPLINA DELLE MANSIONI COSA CAMBIA? LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA La contrattazione collettiva, compresa quella aziendale, avrà la possibilità di individuare ulteriori ipotesi di modifiche delle mansioni, sempre nel rispetto del limite di un livello di un inquadramento inferiore e dll della conservazione dll della retribuzione 17

18 MODIFICHE IN PEJUS DELLA RETRIBUZIONE Il trattamento retributivo potrà essere ridotto solo con ilconsenso so del lavoratore ato manifestato con accordi raggiunti nelle sedi protette (DTL, sede sindacale, commissioni di certificazione) e per salvaguardare: mantenimento dell occupazione l acquisizione di una diversa professionalità Tali accordi non incontrano il limitei del livelloll di inquadramento immediatamente inferiore 18

19 DISCIPLINA DELLE MANSIONI Nel caso di assegnazione a mansioni superiori Il lavoratore ha diritto al trattamento economico corrispondente alla nuova mansione. L assegnazione diviene definitiva, dopo sei mesi continuativi (prima erano tre), salvo: diversa volontà del lavoratore La contrattazione collettiva, anche aziendale, preveda un termine diverso. 19

20 GRAZIE PER L ATTENZIONE!!! 20